Para entender cómo la Propuesta de Valor al Empleado (PVE) influye en la motivación de los colaboradores, hoy quiero compartir con ustedes una investigación que realicé en el 2017 en dos Unidades Ejecutoras de Inversión Social (UEIS) de una empresa Minera.

Empezaré definiendo la PVE, es todo aquello que la empresa ofrece a sus colaboradores: 1) compensaciones, 2) beneficios, 3) capacitación y desarrollo, 4) calidad de vida, y 5) afinidad, orgullo y propósito. Debe ser única, relevante y convincente y debe permitir al colaborador identificarse con la empresa. Su diseño y comunicación puede actuar como un factor clave en la atracción de talento, en la generación de Engagement (Compromiso Organizacional) y en la retención del personal.

Generar Engagement es el primer paso para valorar a nuestros colaboradores. Si está claramente articulada y definida, sirve para comunicar el “dar y recibir” existente en la relación entre empleado y empleador, junto con el valor extrínseco e intrínseco de formar parte de la empresa.

La gestión de PVE está vinculada con la estrategia corporativa y el valor organizacional, reflejando el estilo de liderazgo que busca alcanzar la empresa: La PVE que brinda la organización son las que las distinguen de la competencia y fundamenta un lenguaje/cultura común para guiar todas las iniciativas, las comunicaciones y orienta a los candidatos potenciales.

La PVE como estrategia ayudará en la construcción de la reputación de las empresas, integridad, marca, sucesión en los ojos de los colaboradores. En este sentido el uso de la PVE como estrategia de marca empleadora definitivamente tiene el propósito de atraer, desarrollar, retener y motivar a los mejores talentos para maximizar el rendimiento y logro de resultados en las empresas.

Contar con una PVE bien elaborada, con mensajes claros y contundentes permite cumplir un doble objetivo: atraer desde la perspectiva externa, y retener y comprometer, desde la perspectiva interna, a aquellos colectivos indispensables para la empresa, lo que, sin duda, hará que el plan de marca como empleador sea todo un éxito.

El salario “emocional” consigue lo que a veces el dinero no puede comprar: la motivación. Esa nueva forma de retribuir, comprometer y atraer a colaboradores actuales y potenciales destaca, entre sus políticas, la flexibilidad laboral como una de las más valoradas (horario flexible, días adicionales de vacaciones), así como otras relacionadas a la formación y desarrollo profesional.

Ahora es el momento de hablar de La Motivación, es un proceso que influye en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.

Motivo de manera general es todo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una tendencia concreta, a un comportamiento específico. Ese impulso a la acción puede ser consecuencia de un estímulo externo (proveniente del ambiente) o generarse internamente por los procesos mentales del individuo. La motivación influye en las decisiones de los colaboradores, pues cada quien se empieza dar cuenta de su valor y de lo que puede hacer, lo que da paso a la decisión de dónde jugar y la decisión de cómo ganar.

En la motivación intrínseca, las personas actúan por su propio interés, “porque es divertido” y debido a la sensación de reto que le proporciona esa actividad. Tienen necesidades psicológicas dentro de sí. Existe algo en la actividad misma que permite que la persona se sienta libre (autonomía), eficiente (competencia), o cercano en términos emocionales (afinidad), Por lo tanto vale la pena nutrirla porque conduce a muchos beneficios importantes para las personas, incluyendo la persistencia, creatividad, comprensión, bienestar subjetivo y sobre todo: mayor desempeño, mayor productividad y mayor logro de metas y objetivos.

La motivación extrínseca, surge de algunas consecuencias independientes de la actividad en sí, surge de un contrato conductual “haz esto y obtendrás aquello”.

Luego de detallar lo referente a la PVE y la motivación, mostraré el resumen de la investigación y los resultados:

Tuvo como objetivo determinar la Propuesta de Valor al Empleado y su influencia en la Motivación de los colaboradores en Unidades Ejecutoras de Inversión Social de una empresa Minera. La población y muestra de estudio estuvo conformada por los 50 colaboradores, la técnica para la recolección de datos fue la encuesta y el instrumento el cuestionario, diseñada a través de la escala de Likert con 5 niveles de respuesta. El estudio se apoyó en el enfoque cuantitativo, de diseño no experimental, transversal, explicativo. El análisis de confiabilidad arrojó como resultado el Alpha de Cronbach de 84.96% para la variable PVE y 81.76% para la variable Motivación. Se utilizó el software SPSS, a través de la prueba de hipótesis D de Somers presentando como resultado un nivel de significancia de 0.001 (α<0.05). Se concluyó que la Propuesta de Valor al Empleado influye significativamente en la Motivación de los colaboradores en Unidades Ejecutoras de Inversión Social de una empresa Minera.

El segundo objetivo fue identificar la dimensión de la Propuesta de Valor al Empleado que tiene mayor nivel de relevancia en Unidades Ejecutoras de Inversión Social de una empresa Minera:

Se evidenció que la dimensión de la PVE que tiene mayor relevancia es la de afinidad, orgullo y propósito ya que presenta un nivel alto de 96% y un nivel medio de 4%. Esto quiere decir que la parte emocional (afinidad, orgullo y propósito) hace de las UEIS ser únicos, además del lugar de trabajo y estilo de vida que es parte diferenciadora y está muy cerca a la parte emocional. La conexión emocional complementa el contrato laboral y cuanto más grande es la conexión emocional, menos dependencia tendrá los componentes contractuales.

El tercer objetivo fue identificar la dimensión de la Motivación que tiene mayor nivel de relevancia en Unidades Ejecutoras de Inversión Social de una empresa Minera:

Se evidenció que la dimensión de la Motivación que tiene mayor relevancia en las UEIS de una empresa minera es la Motivación Intrínseca ya que presenta un nivel alto de 98% y un nivel medio de 2%. A pesar que la Motivación Extrínseca es alta, la Motivación Intrínseca tiene mayor relevancia, esto significa que los colaboradores actúan por su propio interés, porque sienten que sus actividades laborales son interesantes, porque les gusta hacerlo o porque son divertidas, es decir sienten desarrollo personal, reconocimiento, responsabilidad y logro en la actividad misma.

Mi opinión

Debido a que la PVE influye significativamente en la motivación, y teniendo en consideración que la investigación se ha realizado en dos Unidades Ejecutoras de Inversión Social (UEIS) de una empresa Minera, las empresas de cualquier rubro pueden y deben diseñar su propia PVE,  que es una estrategia de marca empleadora (Employer Branding), para atraer, desarrollar, retener, motivar y generar Engagement (Compromiso organizacional) en los colaboradores de la empresa; así mismo para que satisfaga las necesidades e intereses de la empresa y  los colaboradores.

La marca empleadora genera una imagen como un buen lugar para trabajar, una imagen positiva en el mercado laboral, reputación como buen empleador y una imagen positiva que debe ser construida sobre la base concreta en materia de Talento Humano para que la empresa sea considerada un gran lugar para trabajar.