La Sociedad reconoce al Talento Humano como el factor determinante para el logro de los objetivos y, por consiguiente, del éxito de una empresa. La gran preocupación en este siglo es la falta de talentos a nivel mundial por lo que es lógico que la función de Recursos Humanos redireccione su foco hacia allí. Recursos Humanos estratégicos y desarrollo del Talento, peldaños de una imaginaria escalera ascendente de nuevas tendencias positivas en la materia, fueron difíciles de llevar a la práctica en el ámbito de las empresas; aún hoy muchas de ellas están lejos de alcanzar sus objetivos y metas.

Es importante que las empresas creen una identidad común con sus colaboradores, ellos suelen unirse a las empresas con la finalidad de desarrollar su identidad que les permita asegurarse el éxito en el mundo cada vez más globalizado. Hoy las empresas deben trabajar en gestionar el Talento Humano por Competencias.

Este post está basado en su mayoría, de las investigaciones realizadas por Martha Alles, consultora internacional y una de las más influyentes en Gestión por Competencias.

Hablando un poco de historia, David Mc Clelland elaboró el libro “Human Motivation”, que es considerado como la base sobre la cual se construye luego la metodología de “Gestión por Competencias”, posteriormente otros principales exponentes sobre la temática de las competencias se distingue a Spencer & Spencer y Claude Levy-Leboyer.

Existen muchas definiciones de competencias, pero voy a describir solo dos, que a mi parecer son las de mayor impacto:

• Características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo (Alles).
• Conjunto de comportamientos observables que estén causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta. (Pereda).

Ahora, ¿Cómo nos damos cuenta que existen las competencias?, la respuesta es, a través de los comportamientos, tal como se mencionan en los dos conceptos anteriores.

El tipo o nivel de las competencias tienen implicaciones prácticas para el planeamiento del Talento Humano. De acuerdo a la pirámide de los niveles neurológicos de Robert Dilts, las competencias de conocimiento y habilidades tienden a ser características de tipo visible de los colaboradores, y relativamente superficiales, por lo que son fácilmente observables. Las viejas creencias, los conceptos de uno mismo, la posibilidad de cambio y los rasgos de personalidad están más escondidos, en una zona muy profunda de la mente de las personas.

Ahora abordaremos las Competencias a través de la Gestión, que es una metodología aplicada a la tarea de conducir el Talento Humano de una empresa para lograr alinearlos a la estrategia de la empresa. Cuando el modelo de gestión de competencias se diseña de manera adecuada es beneficioso, al mismo tiempo, tanto para la empresa como para los colaboradores.

Para saber sobre la existencia de las competencias en tu empresa, debes identificar el modelo de competencias, que se basan en la misión, visión y estrategia empresarial, el cual implica un conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la empresa y que permite seleccionar, evaluar y desarrollar a los colaboradores en relación con las competencias necesarias para alcanzar la estrategia organizacional. Los valores y la cultura organizacional también son considerados en el momento de elegir y definir las competencias.

Gestión por competencias es, para la dirección de una empresa, una herramienta que: a) aplica a empresas de todo tipo, b) no es solo para grandes empresas, sino también para medianas y pequeñas, c) presenta un solo requisito: gerencia o dirección comprometida, d) puede diseñarse según distintos estilos de gerenciamiento / liderazgo.

Otra pregunta muy importante que nos debemos hacer es ¿Para qué implantar gestión por competencias en mi empresa? Como es una herramienta de gestión, te ayudará a dirigir y manejar mejor la empresa que tienes a cargo. Un modelo de gestión por competencias, con un diseño adecuado, será el mejor vehículo para alcanzar la estrategia y/o lograr un cambio cultural fomentando así el respeto organizacional entre los pilares de gestión.

Con lo mencionado anteriormente será de suma importancia realizar buenas prácticas del Talento Humano en las empresas que incluyan, en un lugar preponderante, la Gestión por Competencias. Consideremos buenas prácticas a los procedimientos, políticas o procesos que sean consideradas un parámetro o estándar a alcanzar.

Luego de explicar la gestión del Talento Humano por Competencias, te explicaré cómo aplicar la Gestión por Competencias en tu empresa:

• Debes definir un modelo de competencias, que los gerentes o directivos estén involucrados y que tengan participación activa en el modelo, luego las competencias se definen en función de la información estratégica de la empresa: misión, visión, objetivos, estrategias y valores. Se definen y describen las competencias cardinales (aplicable a todos los integrantes de la empresa), competencias específicas gerenciales (necesarias a quienes tienen a cargo a otras personas) y competencias específicas por área (necesarias a quienes trabajan en un área en particular). Finalmente se asignan las competencias a cada puesto, generándose el documento denominado “Manual de Puestos por Competencias”. Una vez que se cuente con el Manual de Puestos por Competencias, éste usará el enfoque sistémico, es decir aplicar el modelo en los subsistemas de competencias: Selección, evaluación de desempeño, formación, desarrollo, planes de sucesión, remuneraciones, entre otros. Es fundamental la difusión del modelo de competencias antes, durante y después de la implementación a todos los colaboradores de la empresa, desde la más alta gerencia hasta las áreas operativas.

• Si la empresa ha definido su “Balanced Scorecard” o cuadro de mando integral, el modelo de competencias deberá reflejar las definiciones allí vertidas en relación a las cuatro perspectivas: Financiero, clientes, procesos internos y aprendizaje (Talento Humano). Una vez identificados en el mapa estratégico los aspectos principales, éstos serán los que se tomarán en cuenta para definir las competencias necesarias en el modelo de competencias.

Mi Opinión

Gestión por competencias es un método sólido con muchos años de vigencia, cuyos resultados son positivos en las empresas de todo tipo y tamaño que han sido implementadas. Gestionar a los colaboradores en base a competencias fomentará la cooperación en equipo, fortalecerá su creatividad y los hará más resilientes.

El Manual de Puestos por Competencias,es la base para los subsistemas de reclutamiento y selección, desarrollo, formación, remuneraciones, evaluación de desempeño, planes de carrera y planes de sucesión; lo que generará mayor productividad, mayor desempeño y rendimiento laboral en los colaboradores.